Gemeinsamkeiten „agiler“ Organisationsansätze

Gepostet von am 26.  Oktober 2019, in Organisation der Zukunft | 3 Kommentare

Verschiedene neue Organisationsansätze buhlen mit alternativen Ideen und Konzepten um Aufmerksamkeit, wenn es um die Beförderung von «Agilität» in Unternehmen geht. Die Identifikation ihrer Gemeinsamkeiten ermöglicht Orientierungspunkte für eigene Vorhaben, ohne sich für einen Ansatz entscheiden zu müssen. «One size fits all» gibt es bei Organisationsmodellen eh weiterhin nicht.

«One size fits all» für Organisationsmodelle gibt es weiterhin nicht

Die Organisationsansätze, die ein mehr an «Agilität» versprechen, sind mittlerweile Legion. Welche der propagierten Ansätze wirklich hilfreich sind, ist aktuell schwer beurteilbar. Erfolgsgeschichten werden fallbezogen für alle Ansätze verbreitet, erste Misserfolge und Übungsabbrüche sind auch schon bekannt.

Nach wie vor hängt sehr vieles beim Organisieren vom spezifischen Kontext ab – und ehrlicherweise auch von den Präferenzen der Organisierenden. Organisationsmodelle sind ein stetes Ringen, eine ständige Anpassung an neue Gegebenheiten, ein stetes Neuinterpretieren. Dies unter Bezugnahme auf Ideen die sich bewährt haben und unter Integration neuer Möglichkeiten. Richtig ist, was nützt – «one size fits all» eine Illusion.

Nur: An was wollen wir uns orientieren, wenn wir uns jetzt organisatorische bewegen und entwickeln?

 

Was ist die Essenz «agiler» Organisationsmodell-Ansätze?

Um die eigene Lösung und Vorgehensweise zu konkretisieren, hilft es, die verschiedentlich propagierten Ansätze zu vergleichen. Gemeinsamkeiten können uns in der eigenen Gestaltungsarbeit Ideen und Orientierung geben.

Im Hinblick auf einen Vortrag für das HSG-Alumni Forum 2019 zum Thema «Führung 2025» habe ich sechs unterschiedliche Ansätze miteinander verglichen (zu den Vortragsunterlagen hier). Es sind dies «The Architecture of Collaboration» 2012 von Fjeldstad et al., “The Agility Factor” 2014 von Worley at al., “Reinventing Organizations” 2014 von Laloux, “Exponential Organizations” 2014 von Ismail et al., “Holacracy” 2015 von Robertson und “Teams of Teams” 2015 von McChrystal. Alle sechs geben sie Hinweise und Anleitungen, wie die betrieblichen Herausforderungen im heutigen, turbulenten Kontext von der Organisation her bestmöglich gemeistert werden können.

Bei diesen Hinweisen und Anleitungen sind neun Kerneigenschaften aufgefallen, die alle Organisationsansätze als sehr wichtig hervorheben:

  1. Die stark ausgeprägte Delegation von Kompetenzen mit deutlich mehr Freiheit für mehr Personen an der operativen Basis.
  2. Die Schaffung kleinerer, übersichtlicherer Einheiten im Sinne autonomer Teams.
  3. Der Kunde beim Modelldesign kompromisslos im Zentrum der Wertschöpfung.
  4. Die Wesentlichkeit selbstorganisierter und dynamischer Anpassungen an Veränderungen (in Echtzeit, vielfach explorativ, als Lernprozesse).
  5. Die Gewährleistung einer hohen Transparenz im Sinne dichter, ständig und kreislaufartig fliessender Information, Kommunikation und Feedbacks.
  6. Die Unterstützung durch leistungsfähige Systeme, im Sinne der Ausnutzung technologischer Möglichkeiten und Potenziale („Digitalisierung“).
  7. Die Festlegung eindeutiger, klarer Regeln des zugrundeliegenden organisatorischen „Betriebssystems“, die eingehalten werden müssen, um Chaos zu verhindern.
  8. Die Wesentlichkeit von Vertrauen, sozusagen als «Brennstoff» für das Funktionieren der Organisationsmodelle.
  9. Schliesslich essenziell: Der gemeinsame Sinn und Zweck sowie die zu erreichenden Ziele („Purpose“), um das Unternehmen bzw. die Institution auszurichten.

Mit diesen Kerneigenschaften versuchen die erwähnten Ansätze, Antworten auf das Koordinationsproblem klassischer, hierarchiegebundener Organisationsmodelle zu geben. Letztere sind stark auf Stabilität, Standardisierung und Effizienz ausgerichtet, was heute in vielen Konstellationen eine effiziente Ressourcenallokation und wirksame Koordination nicht mehr sicherstellt.

Ob alternative Organisationsmodelle wirklich besser sind? Das wird die Zeit zeigen. Sicher nicht in jedem Fall und in der ultimativen Dringlichkeit, wie sie heute von gewissen Agilitätspropheten postuliert wird. Mit ihren teilweise überraschenden Ideen, zum Nachdenken anregenden Erfahrungen und überlegten, konkreten Massnahmen bieten sie aber zweifellos ein vielversprechendes Reservoir, um bestehende Organisationsmodelle erfolgreich weiterzuentwickeln. Im Sinne des steten Ringens, der ständigen Anpassung an neue Gegebenheiten.

 

Weitere Inspirationen

Übrigens: Weitere Inspirationen im Hinblick auf flexiblere, beweglichere Organisationsformen finden sich im Blogbeitrag «Inspirationen für die Organisation der Zukunft».

 

Blog-Beitrag „Gemeinsamkeiten „agiler“ Organisationsansätze“ als » PDF-Download.

3 Comments

  1. Annette Geissbühler
    31. Oktober 2019

    Lieber Herr Wenger
    Ich bin bei Ihren Blogs immer wieder von neuem erfreut, wie Sie den Nagel auf den Kopf treffen! Angesichts der zahlreichen neueren Management-Literatur erstaunt es mich, dass man im Hochschulbereich so resistent gegen dezentrale, agile Einheiten ist – im Gegenteil: Immer grösser werdende Verwaltungen und Zentralisierung sind angesagt. Vielen Dank für Ihre inspirierenden Blogs – sie bestärken mich.

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  2. Roger Rindlisbacher
    3. Dezember 2019

    Toll, wieder einmal einen Blog von Dir zu lesen, der mich im Sinne der Orientierung angeregt hat, meine Wahrnehmung auf die Entwicklung aktueller Organisations- in Kontext zu den gesellschaftspolitischen Themen, zu reflektieren. Es ist ja verrückt, was aktuell auf unserem Planeten abgeht. Stabilität vs. Agilität ist nur eines von vielen Herausforderungen, mit dieser unsere erfolgsverwöhnte Gesellschaft konfrontiert ist, in diese Ängste fast in Stundentakt geschürt und Lügen als Kavaliersdelikt fast schon etabliert werden.

    Gerade deshalb finde ich Deine neun Kerneigenschaften eine gute Basis als Orientierung, mit dem Wissen, dass die Komplexität nicht abnehmen wird, dass jeder seine eigenen Regeln und damit meine ich die persönliche und diese aus der Sicht der Organisation, selbst definieren muss im Sinne von Malik ‘tu das richtige, richtig’!

    Meine These ist, dass das Vertrauen ein immer höherer Stellenwert einnehmen wird und jede Organisation, welche den Wert auf eine vertrauensvolle Kundenorientierung legt, den Grundstein für nachhaltigen Erfolg legen wird.
    lieber Gruss
    Roger

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